Roofs 2021-09-17 Gedrag veranderen, maar van wie?

Veilig en gezond werken

Het lijkt de laatste tijd in de mode om aan de slag te gaan met het veranderen van gedrag. De mens is de oorzaak van onveiligheid door zijn ondoordachte handelen, althans dat is hierbij de aanname. Dit lijkt erg op de ‘brokkenmakers theorie’ die de eerste helft 20ste eeuw in zwang was. In de tijd van de grote industrialisatie werd het gedrag van werknemers gezien als de belangrijkste oorzaak van ongevallen. Ook dacht men dat sommige mensen ongevallen als een magneet aantrokken. Gelukkig is aangetoond dat deze gedachte een onderbouwing mist. In wetenschappelijke kringen is men erachter dat het veranderen van gedrag een moeilijke, langdurige kwestie is maar ook consequente aanpak vergt.

Op zich is er niets op tegen om te werken aan gedrags­verandering. Verwacht echter geen snelle resultaten. Zorg ook dat de acties om gedrag aan te pakken niet in de plaats komen van het daadwerkelijk veiliger maken van de werkplek. Helaas zie je dat vaak gebeuren. Je kunt immers niet alles tegelijk en de middelen zijn eindig. Een ongeval op een werkplek kan alleen gebeuren als die werkplek onveilig is. Het veilig maken van de werkplek moet dus in mijn ogen altijd prioriteit hebben en houden.

Een groot aantal methoden om veiligheid te bevorderen, worden opgezet vanuit de logica en de onderbuik. Het eerste waar ik altijd op let, is het resultaat van de methode en de manier waarop dit is bepaald. Vaak bestaat het onderzoek in feite uit een tevredenheidsonderzoek en niet uit duurzaam gemeten verhoogde veiligheid. Mijn conclusie is dan dat de methode onvoldoende is gebaseerd op onderzoek en feitelijk resultaat.

De gedragsveranderingsmethoden zijn over het algemeen uitgedacht door en voor een groot bedrijf. De toepassing in een bedrijf berust op een ‘copy paste’ actie en gaat dan mogelijk gepaard met een minimale aanpassing. De verwachte successen blijven dan uit: het ongevalscijfer daalt niet, de veiligheid neemt niet toe. Er verandert niets. De belangrijkste oorzaak is dat dat bedrijf een ander bedrijf is dan het bedrijf waar de methode eerder is gebruikt. Ook zal blijken dat het blijvend beïnvloeden van gedrag meer tijd en energie vraagt dan bedacht. Er moet dan een vervolg komen of het veranderingsproces wordt zonder resultaat gestopt.

Een van de eigenschappen van een bedrijf van beperktere omvang is het verschil in zorg. Waar bij grote bedrijven een afstand is tussen management onderling en management en medewerkers is bij kleinere bedrijven die afstand nihil. De zorg die in het Engels aangeduid wordt met ‘care’ is in het kleinere bedrijf vaak aanwezig. (Ik geloof dat we daar geen goed Nederlands woord voor ‘care’ hebben.)

De werkgever in het kleine bedrijf komt vrijwel wekelijks op de werkplek, praat met zijn mensen en kent ze persoonlijk. Bij veel bedrijven komt men op vrijdagmiddag naar kantoor om te praten over de afgelopen week en de komende week. Naar mijn idee zijn deze vrijdagmiddaggesprekken en de gesprekken op de bouwplaats veel waardevoller dan bijvoor­beeld de verplichte (schriftelijke) toolbox over zonnebrandcrème of de aanpak van gedrag. De leidinggevende, de projectleider, de directeur, allemaal kunnen ze frequent op de werkplek komen. Het management weet dat het niet een kwestie van ‘geen tijd’ is maar van prioriteit. Een kwestie van aandacht geven aan de mannen op de werkvloer. Heel praktisch: bij de mannen langslopen en een praatje maken, onderwijl waardering uitspreken voor de veiligheid op de werkplek en motiverend vragen om dat ene dingetje dat nog niet in orde is even in orde te maken.

Ongevallen voorkomen hangt vooral af van een veilige werkplek en elkaar daar voortdurend scherp op houden. Veiligheid is gewoon doen, en dat geldt ook voor het management.

Labels